事故还在认定，企业担心员工长期不上班，直接发了解除通知。工伤和解除两套程序缠在一起，处理错序，补偿和待遇会同时爆发。工伤职工在停工留薪期内，企业不得因非严重违纪理由解除；即便认为员工存在严重违纪，证据标准也明显高于普通情形。程序边界、配合义务与法定顺序是解除时的审查重点。
停工留薪期内的解除限制
停工留薪期由医疗机构意见和统筹地区规定确定，期间原工资福利待遇不变。该期间保护的是因工伤需要治疗的职工，不等于员工所有行为都不可解除，但以旷工、不能胜任为由在此阶段解除风险极高。判断起点应是伤情诊断、医院休假意见与真实考勤记录，而非企业单方主观判断。若医院明确建议休息而企业按旷工处理，解除合法性随之动摇。
认定与待遇申请的配合义务
企业按期提交事故报告、考勤记录与工伤保险投保情况。拖延配合会导致行政认定受阻，也可能在民事待遇争议中处于不利。停工期间工资与报销与员工书面确认，简单停薪了事会留下争议。书面沟通记录是后续厘清责任的基础材料，包括通知、回复与送达凭证，均应归档留存。
解除通知前的法定核实顺序
拟解除前依次核实三项：工伤认定书或受理状态、医疗机构出具的医疗期意见、以及工会程序要求。因工伤本身解除基本走不通；因严重违纪解除需要制度依据、事实证据与送达回证。核实顺序出现跳步，未拿到医疗期意见就认定旷工，属于事实基础缺失。
工会程序与申辩的先后顺序
通知工会或听取职工申辩的先后顺序存在固定要求。先告知拟解除理由并听取申辩，再依法通知工会，随后送达解除文书，顺序倒置会直接动摇解除合法性。即使实体理由成立，单一程序遗漏也可能被认定为违法解除并支付赔偿金。
已解除后的撤销与协商路径
通知发得草率的，及时撤回可能比硬扛成本更低。协商同时覆盖工伤待遇与劳动关系两项，避免签完一份协议仍遗留另一份争议。后续指定专人对接工伤案件，解除通知由人事单独发出容易造成口径冲突。解除文件与工伤材料由同一责任主体统筹，防止口径不一致。
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