系统里加班时长清清楚楚，发薪却只有底薪加少量补贴，仲裁时考勤会先被员工拿来用。企业要么把考勤变成能解释的制度，要么按制度把钱付对。电子考勤记录属于企业掌握的证据，举证上处于有利位置，但也要能自圆其说，既依赖系统又否认其证明力，前后矛盾。
自己在用的考勤系统，很难说“那不算数”
钉钉、门禁和定位记录，只要企业自己在用，在仲裁里主张“那不算数”就很困难。要抗辩加班，需证明存在审批制度且员工未按制度申报。实行不定时或综合计算工时的，应有审批和公示，内部口头一句“销售岗位都这样”支撑不了。未经审批的特殊工时约定对外难生效，仍按标准工时核算加班。
工资条要写清哪一项包含加班
约定较高标准工时工资并明确包含加班费的，条款要具体、员工要知情，实际发放也得对得上。用“已包含一切”一句话打包，风险很高。调休在制度里写期限和安排方式，并留下调休记录。群里说一句“下月调”，等于没处理。工资条列明各项目，便于逐项核对。
长期未付加班，先算补差再动制度
一刀切改成不打卡，可能引发更大争议。更稳妥的做法是收紧加班审批、对已发生部分协商结算，并保证以后数据与发放一致。人事、财务和业务负责人看同一套工时口径。三套口径并存，仲裁会选对企业更不利的那套。补差协议书面确认金额与结清含义。
争议里先摆出考勤、审批单和工资表
企业先提供原始考勤导出记录、审批单、工资表三项对照。员工质疑记录完整性的，可以要求说明数据采集和保存方式。工资表中无加班项却存在超时考勤，企业需要解释。劳动者主张加班的，应就加班事实提供初步证据；企业掌握考勤的，由企业提交。
特殊工时要走审批，岗位和周期也要一致
涉及数字、期限或清单的核对，可以结合站内「工资折算计算器」先行测算。
综合计算工时和不定时工时须依法经人力资源社会保障部门审批，并在岗位、周期和公示上保持一致。未经审批自行适用的，员工可以主张按标准工时计算加班费。把特殊工时当作规避加班费的工具，审批材料与岗位实际对不上，反而更容易被推翻。
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