岗位调整通知发到企业微信，员工不点、已读不回，或者声称被踢出应用，后面按旷工处理会先卡在送达。企业微信会话本身可以留存发送时间、接收账号和已读状态，这类后台记录是证明“已发出”的直接材料，但“已发出”不等于“已有效送达”，还要看合同与制度是否把企业微信列为约定的送达方式。
送达方式跟着合同条款走
合同写了电子送达的，企业微信、邮箱可以作方式之一，同时发短信、快递到合同地址并保留后台记录更稳。员工已离职企业微信或被限制登录的，一个通道就支撑不住，改用合同载明的其他地址或公证送达。送达条款在合同签署时明确约定，争议发生后单方补充，效力有限。
调岗本身的合理性和依据才是实体问题
送达只解决“通知到了”。岗位、地点、工资是否对员工明显不利，有没有生产经营必要，仍要能说明。通知书写明新岗位、到岗时间和工资。单方面把销售改成保洁并降薪，再完美的送达也救不了实体问题。企业在作出调岗决定前，留存岗位调整的必要性说明和与原岗位的对比材料。
员工不报到，催告这一步不能省
先书面催告到岗或提出异议，给出合理期限。直接按旷工解除，仲裁会审查调岗合法性和程序。沟通记录保留完整，包括员工提出的困难和公司是否回应。程序看上去公平，结果才站得住。催告以员工可接收的约定地址发出，并保留发出与签收凭证。
送达的举证责任落在企业一边
依劳动争议司法解释规定，在劳动争议案件中因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。企业把企业微信后台发送记录、短信回执、快递签收单和催告函归为一组，证明通知已抵达且程序已履行，零散截图难以单独支撑。仲裁审查时，企业还要说明员工实际可接收企业微信的状态，例如未被移除应用、账号正常。
通道存疑时的补齐次序
若企业微信通道存疑，补发短信与快递，再书面催告，随后才进入旷工认定程序。每一步都留下独立凭证，多种送达方式混在同一天无差别群发却无法区分，等于白做。送达瑕疵不必然导致解除无效，但会让企业承担更高的程序正当性说明义务。
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