加班费争议的举证责任是分层的：劳动者对加班事实作初步举证，用人单位对掌握的考勤、排班与工资资料承担保存和提交义务。双方都以“没有证据”简单免责的情形并不成立。举证边界清晰，争议中的无效拉扯就少。
劳动者对加班事实的初步举证
考勤截图、打卡记录、工作系统日志、加班审批单、工作群通知、邮件发送时间和值班表，都可以作为初步证据。只主张“经常加班”而没有具体时间或材料，请求通常难以得到支撑。按月记录加班日期、时段与事由，是这一层举证最实际的做法。
企业无正当理由拒不提交材料的后果
劳动者有证据证明企业掌握加班事实存在的证据，企业无正当理由拒不提供的，可能承担不利后果。规范考勤与加班审批制度、保留原始记录，比事后补制表格可靠得多。电子记录应可导出、可核对、不会被单方篡改。
工时制度不同，加班认定也不同
标准工时、综合计算工时和不定时工作制下的加班认定各有差异。特殊工时制度依法履行审批或备案要求；未审批的约定不能对抗法定标准。工资结构中的“综合工资”不能无依据替代加班费。审批缺失时，按标准工时处理。
争议材料按主体和周期整理
劳动者按月份整理加班日期、时长与审批；企业按周期导出考勤、排班与工资支付明细。发生争议先核对审批与打卡是否一致，再区分平时、休息日与法定节假日的加班费率。核算时扣除已付加班部分，重复主张就可以避免。
几类容易被误判为加班的情形
值班、待命与自愿滞留不直接等同于加班。企业规章制度中的加班审批条款明显不合理地限制权利的，可能被认定无效。是否构成加班要结合指令、事实劳动与制度合法性判断，员工自发延时不等同于单位安排加班。
争议发生后的举证准备
需要测算加班费口径时，可以参照「工资折算计算器」，正式主张仍要回到完整事实与现行规则。
劳动者在离职前系统保存加班线索，企业仲裁阶段提交完整考勤而不是节选，双方的准备都会影响认定结果。对记录真实性有争议的，可以申请调取系统后台数据或第三方平台记录。早整理、早固定，优于事后补证。
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