发薪日只有一笔银行转账，工资条不给，仲裁时单位又说不出基本工资、岗位津贴和扣款各是多少。货币支付和书面记录是两件并行的事：钱要按月打到劳动者本人，项目和期间也要能从单位保存的记录里还原。
工资按月以货币支付并留下书面记录
劳动法规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。以购物卡、库存产品顶替工资，或者把数月工资捆成一次“年终结算”而不按月支付，都和这一要求不一致。原劳动部工资支付暂行规定进一步要求，用人单位书面记录支付工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查；支付工资时向劳动者提供一份个人工资清单。
银行流水能证明某一天付过一笔钱，替代不了清单上的项目。同一次转账里混有报销、借款或代扣，没有清单时很难说明其中哪一部分是工资。劳动合同法第三十条同样要求用人单位按时足额支付劳动报酬，并允许劳动者在拖欠或未足额支付时向法院申请支付令。支付令解决的是支付程序，不代替工资构成的证明。
记录保存两年以上，是工资支付暂行规定的备查期限。争议发生在两年之外的，单位仍可能持有更早的薪酬数据；没有数据时，不利后果按劳动争议调解仲裁法第六条分配，不因两年备查期限届满就推定劳动者的主张全部不成立，也不推定单位已经足额支付。
清单应能分开加班、津贴和扣款
工资清单至少让人看清应付项目、扣款项目、实发数额和对应期间。加班费、夜班津贴、高温津贴、社保个人部分和个税，混在一个“其他”栏目里，发生争议时仍要拆开。扣款应能对应到制度依据和具体事由，例如考勤缺勤天数，而不是只写一个负数。
劳动者手中的工资条、单位导出的薪酬表和银行代发回单，期间和金额能对齐的，证明力高于事后补做的汇总。电子工资单已经推送并保留读取记录的，属于书面记录的一种形式。加班费按小时或按日计算的，清单上应能看到加班时数、计算基数和金额；津贴应能看到名称；扣款应能看到事由。三项挤在“实发”一个数字里，发生争议时仍要拆开。
单位不提交其掌握的证据要承担不利后果
劳动争议调解仲裁法第六条规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。工资表、考勤和代发记录通常由单位制作和保存，拒不提交时，不利后果落在单位一侧。
没有工资清单，并不自动等于劳动者主张的每一个数字都成立。它改变的是证明上的困难由谁承受：单位说不清项目构成，又拒绝交出原始薪酬数据的，仲裁和法院可以结合劳动者能提供的流水、工牌和同事证言认定工资构成。加班时数仍然需要出勤事实，清单缺失后，劳动者单方日历不会被不加审查地全部采信。考勤由单位掌握而拒不提供的，不利后果同样适用第六条。
月工资与日工资、小时工资的换算，可以用工资折算测算核对口径。制度规定月计薪天数的，按该天数；没有规定的，按劳动争议中常用的月计薪天数核对，换算结果仍要回到实际支付记录。清单上的扣款若没有制度依据，单位仍要说明扣款项目与缺勤、社保个人部分或个税之间的对应关系。劳动者签字领取工资，只证明领取过清单上的实发数，不当然表示放弃清单以外的加班费。事后补制的工资表如果与银行代发金额对不上，仲裁可以不把它当作支付记录。保存期限两年是备查要求，争议跨过两年的，单位能够提供更早数据的仍应提供。最低工资、加班基数和个税扣缴金额出现在同一张清单上时，三项的法律依据分别是工资支付、工时制度和税收征管，混写在“应发”一栏里仍要能拆开核对。劳动者主张某月实发低于约定工资的，差额计算以约定结构减去已经代扣的个人社保和个税之后的应得数，再与银行实发比对。单位只提交年度汇总数、拒绝按月打开的，仍属于第六条所称由其掌握的证据。清单由劳动者签收，签收栏只确认收到清单，不当然确认加班时数已经结算完毕。
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