招聘海报写“十三薪+年终奖”，入职后制度又说根据效益决定是否发放。员工离职时只盯广告，公司只盯制度，两份文件会在仲裁里对打。
对外承诺会被当作劳动条件
录用通知、招聘广告和面试邮件里的固定十三薪、确定月数奖金，很难事后用一份概括授权条款全部收回。能变动的部分，应在录用时就写明考核和在职条件。
已经连续多年按固定标准发放的，突然以“公司有权不发”停掉，需要更强的制度依据和民主公示程序。
制度要写发放条件，而不是只写公司说了算
可约定与利润、个人考核、发薪日在职有关，但条件应可核验。完全任意的“公司决定”，被支持的难度大。
离职当月是否享有、按比例还是不发，必须事先写清并送达员工。
三份文件打架时，先统一口径再发通知
人事应把广告、录用通知、合同和手册放到一起看，找出矛盾再决定今年怎么发。不要一边发喜报一边发不发奖金的内部邮件。
已经产生争议的，按员工个体核算可能金额，评估协商。一刀切全员不发，容易变成集体争议。
本文仅作一般法律信息提示，不替代律师结合完整材料作出的个案判断。具体处理前，建议带上相关材料咨询专业律师。
