招聘时随口说先干三个月看看，入职后又没写进劳动合同，或者合同写一个月、实际按三个月考核。发生解除时，口头说法很难单独支撑试用期安排。
试用期必须写进劳动合同才稳
期限、岗位、录用条件和工资应在合同里写明，并与招聘条件一致。只在微信里说“先试用”，解除时对方可以主张那是正式用工。
合同期限决定试用期上限。随意口头延长试用，后面按试用期不合格解除，程序和实体都容易被质疑。
录用条件要在进门时交给员工
试用期解除看的是录用条件和考核过程，不是老板感觉不合适。录用条件、考核表和不合格说明应在入职时送达并留签收。
入职后才补充的模糊标准，例如“认同企业文化”“灵活应变”，很难单独作为不合格依据。
已经按正式员工在用，就不要再回头补试用
如果从未签订合同、工资按正式标准发、也安排了独立负责的工作，再主张还在试用，需要更强的书面安排。缺书面时，应改走协商或其他合法路径。
招聘话术、录用通知和合同文本三者应统一。人事和业务口各说各的，仲裁时会按对员工更有利的履行事实来看。
本文仅作一般法律信息提示，不替代律师结合完整材料作出的个案判断。具体处理前，建议带上相关材料咨询专业律师。
