岗位调整通知发到企业微信，员工不点、已读不回或声称被踢出应用。后面按旷工处理，会先卡在送达。
按合同和制度里的送达条款发
合同写了电子送达的，企业微信、邮箱可以作方式之一，但仍建议同时发短信、快递到合同地址，并保留后台记录。
员工已离职企业微信或被限制登录的，不能再只依赖这一个通道。
调岗本身要有合理性和依据
送达只解决“通知到了”。岗位、地点、工资是否对员工明显不利，有没有生产经营必要，仍要能说明。通知书写明新岗位、到岗时间和工资。
单方面把销售改成保洁并降薪，再完美的送达也救不了实体问题。
不报到不要立刻按旷工解除
先书面催告到岗或提出异议，给合理期限。直接按旷工解除，仲裁会审查调岗合法性和程序。
沟通记录应保留完整，包括员工提出的困难和公司是否回应。程序看上去公平，结果才站得住。
本文仅作一般法律信息提示，不替代律师结合完整材料作出的个案判断。具体处理前，建议带上相关材料咨询专业律师。
