试用期解除同样受到严格约束
试用期解除劳动合同仍有严格边界。以不符合录用条件为由解除，企业必须证明录用条件明确、劳动者知悉，并且劳动者确实不符合，三者缺一不可。仲裁中，企业常败在「条件没说清」或「考核无据」上。企业仅以主观印象主张不合格，而员工否认知晓标准的，解除决定很难站稳。试用期管理从入职一刻起建立可证明的过程，到期前临时补材料的方式难以奏效。
录用条件要提前明确并告知
岗位说明、录用通知、试用期考核表、任职资格和业绩目标，应在入职或试用开始前告知员工。录用条件模糊、事后补造，仲裁中很难被采纳为解除依据。企业将录用条件写入录用通知书并由员工签收，同时附岗位职责清单与考核指标。条件尽量具体，如「月度成交不少于若干」「差错率低于某比例」，「胜任工作」这类概括表述在解除时难以对应到可验证事实。
考核过程要客观且可回溯
试用期评价、工作成果、辅导记录、问题反馈和员工确认，应形成证据。仅靠主管主观评价，难以证明「不符合」。考核节点和结果留痕，最好由员工签字或系统记录佐证。企业可在试用期中段安排一次正式评估，将薄弱项书面反馈给员工并让其签收，既给予改善机会，也固定了不符合的轨迹。员工对反馈无异议或仅部分异议的，后续解除的正当性会增强。
解除决定要在试用期满前作出
试用期届满后再以试用不合格解除，风险很高，因为解除权依附于试用期这一特定期间。逾期解除往往被认定为无依据，企业应承担相应不利后果。企业应在期满前完成考核结论与解除通知送达。遇假期或员工请假导致考核未完成的，提前规划，因流程延误错过窗口的情形可以避免。到期后即便员工确有问题，也只能依其他法定路径处理，援引试用不合格已不再可行。
留证材料要还原完整时间线
先明示录用条件并签收，再过程考核并留证，最后在期满前作出解除并送达。把条件、过程、节点三件事串联起来，「不合格解除」才能建立在可证明的基础上。留证清单包括：签收的录用条件、考核表与反馈签收、工作成果样本、辅导记录、解除通知及送达凭证。各项材料日期应连贯，能还原从告知到解除的完整时间线，争议中企业才便于系统证明解除符合法定前提。
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