岗位、工装、考勤和处罚都一样，只是发薪主体不同。出了工伤或欠薪，派遣单位和用工单位可能被一起找。混岗是最常见的爆点，也是劳动监察和仲裁高频关注的用工形态。
派遣岗位的临时性、辅助性、替代性要对得上业务环节
把派遣工长期放在核心生产或管理岗，并与本单位员工一体考核，被认定违法派遣或事实用工的风险会上升。合同、岗位说明书和现场管理要能看出两类用工的区别。只有营业执照不同，解释不通。派遣岗位的界定要与实际业务环节对应，把常态化核心工序包装成辅助岗，检查时很难自圆其说。岗位性质在派遣协议中写明，并留存业务环节说明以备核查。
工资、工时和伤害处理，用工单位的义务甩不掉
用工单位仍有安全、工时和退回程序上的义务。拖欠发生时，也常被要求承担连带责任。台账要能看出谁在实际指挥。退回派遣工按约定和法律规定进行，把派遣工当成随时开除的本单位员工，程序上站不住。用工单位保存安全培训、现场指令和考勤复核记录。两类员工的同工同酬问题常被一并审查，薪酬结构差异需要有合理解释。
派遣资质和百分之十的比例要定期核
资质过期、超比例、把派遣当外包用，都会在检查或争议时暴露。依《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的百分之十，超出即构成超比例使用。外包是否成立，看承包方有没有独立完成业务，只换一块牌子说明不了问题。已经混岗的，岗位能调整的调整，调整不了的评估改签或终止安排，等到事故后再解释就被动了。比例核查形成书面台账，留存检查时点。
指挥管理权的归属决定连带责任的指向
劳务派遣中用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。混岗导致指挥、管理和考核主体不清时，工伤认定、欠薪追偿和违法用工认定都会指向实际用工的一方。企业保留排班、指令和现场管理记录，用来证明派遣单位仍承担用人单位职责，避免被认定为事实劳动关系。责任划分取决于谁实际行使指挥管理权。
派遣与外包的分野在成果交付和指挥链
外包以业务成果交付为特征，承包方独立组织生产、自负管理责任；用工单位仍直接排班、考核、发指令的，即便签的是外包协议，也可能被认定为劳务派遣或事实用工。混岗企业先梳理指挥链条，再决定改用派遣、外包或直雇，只换合同名称而管理模式照旧，改变不了实际用工的认定。
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