未休年休假工资请求涉及资格、应休天数、工资口径和仲裁时效四个问题。国家规则明确未安排年休假的支付与离职当年折算方法，但对该请求仲裁时效的具体起算，裁审实践可能存在地区差异。稳妥做法是逐年度核算并尽早主张。
先确认年休假资格和天数
职工连续工作满十二个月以上，依法享受带薪年休假；累计工作年限决定一般年休假天数。依法不享受当年年休假的情形、跨年度安排及新入职折算，应根据《职工带薪年休假条例》和实施办法核对。
使用带薪年休假计算器输入累计工龄和场景，可辅助核算天数，但病假、寒暑假和单位实际安排等例外仍需人工确认。
未安排休假的支付包含正常工资
用人单位经职工同意未安排休假或少安排天数的，应按规定支付未休年休假工资报酬。300%的口径包含已经支付的正常工作期间工资，通常另行支付的是差额部分，不能在已有正常工资外再机械增加完整300%。
日工资收入通常按月工资除以21.75天折算，月工资口径为规定期间内剔除加班工资后的平均工资。单位安排休假但职工因本人原因书面提出不休的，适用不同支付规则，应保存书面申请。
离职当年按照已工作时间折算
解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，按照当年已工作时间折算应休未休天数；折算后不足一整天的部分不支付。已安排超过折算应休天数的，一般不再扣回。
离职结算表应列出累计工龄、年度在职日、全年应休、折算应休、已休和剩余天数，并连接工资基数。可与协商解除协议核对要点同步办理。
仲裁时效按具体地区口径复核
劳动争议仲裁时效通常为一年。未休年休假工资是否属于劳动报酬、从年度结束、可跨年安排期限届满还是劳动关系解除之日起算，各地裁审口径可能不同。不能把某地规则直接表述为全国唯一标准。
劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的特殊时效规则能否适用于该请求，也存在具体认定问题。应查询争议处理地现行规定和案例，最迟不要等多年离职后才集中主张。
单位承担休假安排记录的举证风险
保存休假制度、公示、申请审批、考勤、休假通知和工资记录。单位主张已经安排或员工主动放弃，应提供相应证据；只有考勤表中一个“年假”符号，可能不足以说明实际安排和天数。
个人应保留休假申请、单位回复、排班和工资单。按照劳动仲裁时效说明为每个年度建立起算和主张记录，尽早通过可证明送达的方式提出。
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