最高人民法院先后发布新就业形态劳动争议专题指导性案例和劳动者权益保障典型案例，并与有关部门推动新就业形态劳动纠纷调解工作。公开案例传递的基本规则是：平台协议、承揽协议或者外包合同的名称并不是认定劳动关系的唯一依据，实际履行仍是审查的重心，需要综合观察劳动管理、报酬取得、工作自主性以及劳动是否构成平台或者企业业务的一部分。
公开案例强调按照用工事实判断关系
同为平台接单，不同人员的实际状态可能并不相同。有的劳动者可以自行决定上线时间、自由选择订单并自行承担经营成本；有的人员却受到固定排班、强制派单、奖惩考核、请假审批和持续服务要求约束。法院不会只因劳动者使用平台接单就当然认定劳动关系，也不会只因协议写明“合作关系”就当然排除劳动关系。
支配性管理是审查实际关系的重点
审查通常会关注企业或平台对劳动过程的控制程度，包括工作时间和地点能否自主决定、订单能否拒绝、价格由何方确定、考核与处罚由何方实施、劳动者能否自行寻找客户或安排替代人员，以及收入是稳定工资还是承担经营风险后的服务收益。算法自动派单、评分、封禁或扣款虽然通过系统完成，仍可能反映真实的管理和控制。
多层外包需要穿透核对实际管理主体
平台、服务商、加盟商和现场用工企业形成多层合同，并不意味着责任必然停留在签约主体。服务商签合同，但现场企业直接决定排班、请假、处分和工资计算，或者平台直接通过规则控制劳动过程时，应进一步核对真实招募、管理、结算和风险承担关系。合同流、资金流与管理流长期分离，是最容易引发关系认定争议的场景。
企业需要让合同安排与业务流程一致
合规的起点在于真实的业务流程，而不是协议名称：人员由何方招募培训，工作指令由何方发出，服务价格和报酬由何方决定，人员能否自主安排工作，客户投诉和事故由何方处理。需要长期纳入企业组织并接受稳定管理的岗位，应当依法规范劳动用工；真正独立承揽的服务，则以成果交付、服务商自主管理和独立经营风险为基础。
证据应覆盖协议之外的日常运行
发生争议时，只提交一份合作协议通常不够。平台规则、派单记录、上线时长、考核处罚、聊天指令、工资或者服务费流水、发票、设备提供、保险安排、请假记录和客户服务流程，都可能用来还原实际关系。企业调整业务模式时，系统权限、现场管理和结算方式同步调整，纸面写成独立合作、实际仍按员工方式直接管理的落差才不会出现。
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