员工用同一张发票报销了两次，单位在追回款项的同时调整岗位、改发绩效。费用真伪、刑事数额和调岗理由是三件不同的事。多报金额能否追回，取决于制度和审批记录；是否达到刑事立案标准，还要看罪名和数额；岗位和绩效则要回到劳动合同法上的程序和经营需要。
虚假报销依赖制度、审批和金额
单位主张某笔费用虚假，通常要有三样材料：事先向劳动者公示的报销制度，审批人、附件和支付时间能对上的流程，以及虚假金额本身的证据，例如重复发票、未发生的行程或供应商否认。只有口头批评、没有差额计算的，请求返还缺少基数。多报部分的返还属于民事财产关系，与是否移送刑事程序分开进行。刑事程序没有启动，也不当然否定已经查清的多报金额。
职务侵占与普通侵占的数额标准不同
员工利用职务上的便利，将单位财物占为己有，可能涉及刑法上的职务侵占。2016年最高人民法院、最高人民检察院办理贪污贿赂刑事案件的解释规定，职务侵占罪中“数额较大”“数额巨大”的起点，按该解释关于贪污罪相应数额标准的二倍执行。贪污罪“数额较大”的一般起点为三万元，二倍之后，职务侵占“数额较大”在实务中按六万元掌握。这个数字针对的是职务侵占，不是一切“把单位的钱拿走”。
刑法第二百七十条的普通侵占，针对的是代为保管的他人财物、遗忘物或埋藏物，拒不退还或拒不交出。该罪没有被上述解释规定为与职务侵占同一套全国数额，也没有全国统一的二万元立案标准。一些地方材料里出现过的数额，并没有被写成全国追诉门槛。
民事返还请求以多报的差额为限，可以在劳动争议或普通民事诉讼中主张，与刑事立案是否启动互不代替。单位已经通过工资扣回部分差额的，扣回金额要从请求中扣除，并说明扣款所依据的制度。刑事判决追缴之后，民事上再请求同一笔钱，会面对已经清偿的事实。
绩效制度要经过讨论、协商和告知
绩效工资的指标、考核过程和结果运用，直接影响劳动报酬，属于劳动合同法第四条所称直接涉及劳动者切身利益的事项。制定或修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或者告知劳动者。只在内网挂一份从未讨论的指标表，事后用它把工资降到接近基本生活费，程序和内容都可能被审查。
指标、考核过程、结果如何使用、有没有告知劳动者，都影响绩效制度对工资的约束力。只公布结果、不说明计算过程，或者用从未协商的指标追溯扣减已经结算的月份，程序缺口会直接体现在工资差额上。第四条同时要求公示或告知，劳动者签收的文本、邮件回执或培训签到，用来证明告知已经完成。
调岗需要和经营需要相关联，岗位安排不含侮辱或惩戒目的，工资水平与原岗位大体相当。合同或经过第四条程序的规章制度已经写明调岗后的工资办法，并且本次调整与新岗位匹配的，按该办法执行。把技术人员调去从事与其技能无关的重复性杂务、同时把绩效系数降到接近于零，若单位说不出经营上的必要，仲裁会把岗位内容、工资差额和离职压力放在一起审查。仅为促使辞职而作出的调整，不因文件标题写成“组织架构优化”就改变事实。
调岗前后的工资比较，看的是正常出勤下的月收入结构，而不是挑出一个含有年终奖的月份和一个只有基本工资的月份。合同约定岗位工资随岗位等级表调整，等级表又经过第四条程序公示的，调整后的工资可以按等级表执行。等级表从未向劳动者公布，单位在调岗当天单方宣布降薪百分之四十的，工资差额仍可能被支持。
工资结构可以先用工资折算测算把基本工资、绩效和岗位津贴拆开，便于核对降幅来自哪一项。测算不判断调岗是否合法，也不判断虚报金额是否达到刑事标准。绩效结果用于晋升、培训或仅用于当月工资，效果不同：只影响工资的，更直接落入劳动报酬规则；同时影响岗位去留的，还要与调岗事实一起审查。告知可以是签收的制度文本，也可以是劳动者能够查阅的系统记录，关键是发布时间和内容能够核对。
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